Wanneer is een werknemer ziek? Er zijn verschillende aspecten waar je naar moet kijken om te bepalen of een werknemer ziek is of niet. En als een werknemer ziek is, heeft de werknemer dan verplichtingen? En heeft een werkgever verplichtingen? In dit blog lees je over ziekte bij werknemers en de verplichtingen die daaruit voortvloeien vanuit zowel de werknemer als de werkgever. 

Ziek volgens de wet

Als er wordt gesproken van een zieke werknemer, dan gaat het niet alleen om de vraag of een werknemer op medisch gebied ziek is, maar ook of de werknemer in staat is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Een werknemer kan namelijk ook op medisch gebied ziek zijn, maar wel in staat zijn om zijn eigen werkzaamheden te verrichten. 

Volgens de wet, artikel 7:629 lid 1 BW, moet een werknemer aan een drietal voorwaarden voldoen om recht te hebben op doorbetaling van zijn loon wegens ziekte. De drie voorwaarden zijn als volgt:

  • De werknemer is door ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling
  • Verhinderd om
  • Zijn eigen werkzaamheden te verrichten

Het gaat er dus om of de werknemer ziek én arbeidsongeschikt is. Daarnaast moet de werknemer om die reden niet meer zijn eigen werkzaamheden kunnen verrichten. Als er sprake is van deze samenhang, dan kan de werknemer aanspraak maken op doorbetaling van zijn loon. 

Oorzaak van de ziekte 

Als een werknemer ziek is, doet het er niet toe wat de oorzaak van deze ziekte is. Als een werknemer bijvoorbeeld mentale problemen ondervindt door omstandigheden in de privésfeer heeft dit geen invloed op het recht op loondoorbetaling. De werknemer die ziek is vanwege privéomstandigheden heeft net zoveel recht op loon als de werknemer die fysiek ziek is. 

Ziek is een medewerker die door zowel een lichamelijke of geestelijk gebrek niet in staat is het werk te doen dat hij geacht wordt te kunnen doen. De omstandigheden die daaromheen meespelen hebben geen invloed op de verplichtingen vanuit de werkgever. 

Loon bij ziekte

Een zieke werknemer heeft in beginsel twee jaar lang recht op minimaal 70 procent van zijn laatstverdiende loon. Dit is vastgelegd in artikel 7:629 BW. Loon is het bedrag dat een werknemer bij ziekte krijgt uitbetaald. 

Ook het loon dat is gebaseerd op de inzet, zoals overgewerkte uren, tellen mee bij de hoogte van de uitkering bij ziekte. Als de werknemer structureel heeft overgewerkt voorafgaand aan zijn verzuim, dan moet de werkgever het gemiddelde loon aan overwerk ook doorbetalen tijdens het ziekteverzuim van de werknemer. 

Zowel de werkgever als de werknemer moeten bij ziekte van de werknemer goed kijken naar de arbeidsovereenkomst en de CAO, indien er een CAO van toepassing is. Het komt namelijk in de praktijk vaker voor dat een werkgever te veel of te weinig loon betaalt aan de werknemer. In de CAO kan bepaald zijn dat de werknemer bij ziekte recht heeft op een hoger percentage dan 70%.

Regels bij ziekte voor werkgevers en werknemers

De werkgever en de werknemer zijn in de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Mocht de werknemer lange tijd ziek zijn en niet in staat zijn om zijn eigen werkzaamheden te verrichten, dan kijkt de werknemer samen met de werkgever en de bedrijfsarts naar andere mogelijkheden. Als het op voorhand al duidelijk is dat de werknemer in de toekomst ook niet meer kan werken, dan kan de werknemer vervroegd een WIA-uitkering aanvragen. 

De eerste zes weken

Als de werknemer zes weken ziek is, dan heeft de werknemer tenminste één gesprek gehad met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bekijkt welke werkzaamheden de werknemer wel of niet kan uitvoeren. Na dit onderzoek maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse. In deze probleemanalyse geeft de arts aan wat er nodig is voor de re-integratie van de werknemer. 

Twee weken na de probleemanalyse

Twee weken na de probleemanalyse maakt de werknemer samen met de werkgever een Plan van aanpak. In het Plan van aanpak wordt beschreven hoe de werknemer zo snel en verantwoord mogelijk weer aan het werk kan. Om ervoor te zorgen dat iedereen de afspraken nakomt, wijst de werkgever een casemanager aan. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen bij de casemanager terecht als iemand zich niet aan de afspraken houdt. 

Voortgangsgesprekken

Tijdens de re-integratie bespreekt de werknemer minstens eenmaal in de zes weken met de werkgever de voortgang van de re-integratie. Deze gesprekken worden vastgelegd in de evaluatie. Als de werknemer een jaar ziek is, dan komt er een eerstejaarsevaluatie. Als de re-integratie is afgerond, dan komt er een eindevaluatie. Hierin wordt bekeken wat de werknemer kan doen wanneer de werknemer na twee jaar nog steeds niet in staat is om te werken. Het re-integratieverslag bevat alle documenten, die zijn opgesteld in de afgelopen twee jaar en dit verslag is nodig om een WIA-uitkering aan te vragen. 

Sancties belemmering re-integratie door de werknemer

In artikel 7:269 BW is een aantal sancties genoemd die de werkgever ten aanzien van het loon kan toepassen. De werkgever kan ervoor kiezen om de betaling van het loon op te schorten als de werknemer zich niet houdt aan de regels die zijn opgesteld in het Plan van aanpak. Denk hierbij aan het niet komen opdagen bij de bedrijfsarts, enzovoorts. 

Het stopzetten van het loon van de werknemer is mogelijk:

  • Als de ziekte door zijn of haar opzet is veroorzaakt;
  • Als de ziekte het gevolg is van een gebrek, waarover hij of zij bij de aanstelling valse informatie heeft verstrekt en daardoor zijn of haar functie nooit conform de belastbaarheidseisen had kunnen uitvoeren;
  • Voor de tijd, gedurende welke door zijn of haar toedoen de genezing wordt belemmerd of vertraagd;
  • Voor de tijd, gedurende welke de werknemer, hoewel hij of zij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht of weigert mee te werken aan redelijke voorschriften gericht op het verrichten van passende arbeid.

Bij zowel het opschorten als het stopzetten van het loon dient de werkgever dit vooraf te melden aan de werknemer. De werkgever kan het stopzetten van het loon niet achteraf mededelen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer stimuleert om alsnog te voldoen aan de re-integratieverplichtingen. 

Tot slot

Bent u van mening dat uw werkgever zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen? Vindt u dat u onterecht wordt beschuldigd van het niet nakomen van uw re-integratieverplichtingen of krijgt u te weinig loon doorbetaald tijdens uw ziekt? Dan is het verstandig om een advocaat in te schakelen. U kunt vrijblijvend telefonisch contact met ons kantoor opnemen via het nummer 020 696 3000 of een email sturen aan info@hupkesadvocaten.nl.

Gepubliceerd door Leonie Keet