phone icon020 696 3000
Nederlands | English
divider

Artikel

separator


Wanneer wordt tijdelijke urenuitbreiding vaste arbeidsomvang?

/

Deel deze pagina
  • 3
  •  
  •  

Recent kwam een werknemer bij mij met een netelige de kwestie. Hij werkte al bijna drie jaar 8 uur per week extra bovenop zijn vaste contract. De werknemer werkte volgens een vast rooster tweeëneenhalve dag per week voor de werkgever. Daar was een vaste dag bijgekomen. De eerste keer was die urenuitbreiding nog netjes op schrift gesteld. Na drie maanden was deze afspraak echter steeds stilzwijgende verlengd geworden. En dat dus al jaren. Zijn uitgavenpatroon had zich inmiddels al wel aangepast aan zijn hogere salaris. Door de bank was zelfs al een hypotheek verstrekt op basis van zijn hogere salaris. Hij kon die honderden euro’s per maand extra dus ook eigenlijk niet meer missen. De vraag van de werknemer was dan ook – toen  zijn werkgever hem zijn vaste extra dag van de ene op de andere dag wilde afnemen – of hij daar juridisch iets tegen kon ondernemen. 

Welke bescherming biedt de wet aan de werknemer?

De wet biedt in art. 7:668a BW de werknemer bescherming tegen het plots wegvallen van eerdere urenuitbreiding. Zodra een werknemer gedurende tenminste drie maanden in een bepaalde arbeidsomvang heeft gewerkt wordt de arbeidsduur vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsduur van de laatste drie maanden.

Werkgevers verweren zich vaak met een beroep op ‘piek en ziek’

Het is dan vervolgens aan de werkgever om tegenbewijs te leveren van het feit dat het echt om tijdelijke urenuitbreiding van uren ging en dat de werknemer dat ook had moeten weten. De werkgever zal dan wijzen op incidentele omstandigheden die de tijdelijkheid van die urenuitbreiding moeten rechtvaardigen. Deze situatie wordt ook wel ‘piek en ziek’ genoemd: Piek wil zeggen dat er dan geen sprake is van een vast patroon maar van een tijdelijke (seizoens) piek. Denk bijvoorbeeld ook aan de opening van een nieuwe winkel, waardoor tijdelijk meer uren gemaakt dienen te worden.

Er zijn grenzen aan wat een werkgever nog onder ‘piek en ziek’ kan laten vallen

Een werkgever kan echter niet telkens de arbeidsomvang met behulp van tijdelijke uitbreiding van uren laten fluctueren. De werknemer krijgt immers in principe over die extra uren geen ontslagbescherming of bescherming onder de Ziektewet. De werknemer wordt echter vaak wel, in het kader van de goede arbeidsverhouding, geacht beschikbaar te zijn voor oproepen van zijn werkgever om extra te werken.

Conclusie

Zowel de werkgever als de werknemers dienen zich te realiseren dat binnen redelijke grenzen van de werknemer gevraagd kan worden om extra uren te werken. Zodra deze urenuitbreiding een structureel karakter krijgt is waakzaamheid geboden.

Contact

Mocht u naar aanleiding van deze blogpost vragen hebben dan help ik u graag verder.

Diederik Ruys

Advocaat Arbeidsrecht


Deel deze pagina
  • 3
  •  
  •  
separator