phone icon020 696 3000
Nederlands | English
divider

Artikel

separator

Deel dit artikel op social media:


Minder snel ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding

/

Rechtbank Noord-Holland, 6 februari 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:291

Zaaknummer: 5553049 AO VERZ 16-347

Rechtsgebied: Arbeidsrecht

Inhoudsindicatie:  Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst afgewezen (d-, e-, g- en h-grond).

Vindplaats: rechtspraak.nl

COMMENTAAR OP DE UITSPRAAK

Ons kantoor treedt op als advocaat van een bedrijfsleider in de horeca die vrij onverwacht wordt geconfronteerd met het verwijt dat hij drugs zou gebruiken, niet goed functioneert, en dat de arbeidsverhouding verstoord is. De werkgever vraagt om al deze redenen aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het is de tweede procedure tussen deze partijen: de werkgever heeft de salarisbetaling stopgezet en de kantonrechter heeft de werkgever in een kort geding veroordeeld de loonbetaling te hervatten.

De beschikking maakt duidelijk welke (hoge) eisen de nieuwe arbeidswetgeving (WWZ) sinds 1 juli 2015 stelt aan een ontbindingsverzoek. Elke grond moet op zichzelf geheel vervuld (“voldragen”) zijn en los van de andere gronden worden beoordeeld. Dat is een breuk met het verleden; onder het recht zoals dat voor 1 juli 2015 gold, kon een werkgever een mix van redenen aanvoeren, zodat de drempel die de werkgever moest nemen lager was; dat werd dan vaak gecompenseerd door een hogere ontslagvergoeding. Bovendien stelt de wet aan elke grond specifieke eisen. Zo kan een arbeidsverhouding weliswaar verstoord zijn, zodat je zou denken dat de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt beeindigd, maar als de werkgever de verstoring mede zelf veroorzaakt door te stoppen met het betalen van salaris en het aan laat komen op een veroordeling in kort geding dan rechtvaardigt de verstoring van de arbeidsverhouding geen ontbinding: de werkgever heeft deze situatie immers in de hand gewerkt. 

Een ander voorbeeld: als de werkgever stelt dat de werknemer niet goed functioneert, dan is dat in de procedure onvoldoende voor ontbinding. Dit moet ook (bewijsbaar) besproken worden en vastgelegd in functioneringsverslagen, iets wat bij kleinere bedrijven met slechts een paar personeelsleden vaker niet dan wel gebeurd. Bovendien moet de werknemer de kans krijgen zich te verbeteren (verbetertraject). Daar gaat enige tijd overheen. 

De kantonrechter wijst uiteindelijk het ontbindingsverzoek af. Deze uitkomst van een ontbindingsprocedure leidt in de praktijk tot een sterke onderhandelingspositie voor de werknemer om alsnog in onderling overleg uit elkaar te gaan, maar de uitkomst kan ook zijn dat de werkgever zich bij de uitslag van de zaak moet neerleggen en dat de werknemer weer gewoon aan de slag gaat.

 

separator

Deel dit artikel op social media: